昨年末からのCXフジTV問題、昨年炎上のMrs. Green Apple のMV問題ですが、もし当社の
コンサルティングを受けていたなら、絶対に起こることはなかったでしょう。
Mrs. Green Apple のMV問題では、常識的な大人が周りにいなかったことが一番の原因です。
若年層だけで完結するとの危うさが見事に露見したケースです。もし、私がアドバイザーとして
関わっていたなら、絶対にあのようなリリースをすることはなく、歴史的背景や、人種間問題を
説明していたでしょう。

CXに関しては、コンプライアンス軽視と女性軽視の双方が問題のベースにあります。
第三者委員会の指摘を受け、やっと女性役員が増えるようですが、全くお粗末な対応でしょう。
男性だけの視点での経営というものが、グローバル世界で適応しなくなっています。
CXはプライム上場企業ですので、さらにタチが悪いと言えます、女性社員より、外部の一
タレントを優遇したわけです。アジアにこの話を持って言っても、擁護されることはない
でしょう。中国にしても、シンガポールにしても女性がプライドを持って働いていますから。
男性経営者に媚を売るだけの社外取締役でなく、本当に諫言ができる女性社外取締役を問題
が勃発する前から委任しておくことが大切でしょう。是非当社へご用命ください。

コロナ禍からの傾向として、テレワーク、リモート・ワークの導入をはじめとして企業活動
形態の変革が必須となりました。
 
テレワーク、リモート・ワークも新たな勤務形態として、またリスク分散の観点から継続
されています。通勤が必要となくなりますので、各ガジェットを使いこなせるスキルさえ
あれば「年齢、在住地」に関わらず働くことができます。高齢化社会を迎える日本には本格的
導入は丁度良いタイミングと言えます。中高年層、地方在住者も人財対象とすることで、優秀
な人々を得ることができます。

一例として、米国大企業の「アマゾン」は、日本国内での求人でも、通年で在宅社員ポジション
をオープンしています。契約ベースながら画期的な求人ではないでしょうか。本国米国では
リストラ旋風ですが、日本では雇用をこのまま是非拡大していただきたいです。

企業の商品やターゲットによっては、50歳以上の女性だからこそ、年齢からの経験にベスト・
マッチする業務が沢山あります。若年世代のみを対象としても、２、3年で退社してしまいがち
です。直近のデータで、新卒新入社員の3年以内の離職率は31％だそうです。これはビズリーチ
に代表されるような自社の利益の為に安易な転職を推奨する転職企業のTVCMが一つの要因で
しょう。私は転職とはその個人のキャリア形成や幸福を優先すべきだと思っています、ビズリ
ーチやリクナビのように、１人紹介して高額な紹介料を取り、それが会社の利益というビジネス
モデルは嫌いです、いわゆる「女衒」と同じだと思います。おもしろおかしいCMに多額のお金
を掛け、CMを頻繁に流す法人ではない、一人一人の転職希望者に寄り添い、その個人をより
活かす転職や、個人エージェントにはリールを送りたいと思っています。
　
それほど、若い人だけが有能でしょうか？　いえ、私はそう思っていません。いい加減に若年
層神話をやめませんか？　Z世代と言っても、携帯は使えてもPCを使えない人も多くいます。

少し視点を変えるだけで、有能な人財を得ることができます。
IPO企業の躍進は2025年も続くでしょう、そういう若い企業に共通して言えることが顧客対応
やIR窓口の脆弱さです。メルカリ、ジモティでは上場しても、電話対応窓口すらありません、
上場をしたのであれば、企業努力が足りないと言えるでしょう。　
メルカリは、30歳代のヤフーに代表される所謂IT企業経験値の男性を採用したがっているよう
にお見受けします。２年程前のテレ東の経済番組に取材された際に、フォーカスされた社員は、
慶應卒の元ヤフーの男性でした。わざわざ、ヤフー流れの男性を「より」高い賃金を払ってまで
採用するメリットがあるのでしょうか？　お見受けしたところ、業務内容は「メルカリ教室」のアテンドでした。メルカリ教室の参加者には高年齢層が多くいらっしゃいましたので、それで
あれば若年層より、高年齢層社員が対応した方が良いのではないかと思いました。
メルカリの画期的なところは、米国の不動産売買で使用される「エスクロー」のシステムを
決済方法に取り入れ、大手の宅配業者を取り込んだことです。
ビジネスモデルの構築は完成したわけですから、これからは、よりユーザー目線で、顧客
第一主義を貫くべきです。それを怠っているから、株価も低迷しているわけです。クレカ事業、
仮想通貨、人材派遣までも取り扱いを始めて、拡大を図っていますが、きっといつか、
登録ユーザーの個人情報漏れが起こると予想しています。メルカリを利用して感じることは、
組織犯罪的な悪質利用者への取り締まりがゆるく、一般利用者の些細な落ち度に過大な
ペナルティを課します。公平性の担保がなされていません。そして、
直接窓口を持たず、メール対応のみ、それも遅いです。これらは若年層企業の特徴とも言えます、
理由は社内に経験値のある人材がいないからでしょう。
その打開策に、経験値のある５0歳以上の女性の登用を提案します。

昨年から5０歳代以降の優秀な女性から多くの相談を頂きます、
「コロナ離職」です。

コロナの爆発的な感染拡大は20, 30才代のいわゆるZ世代の身勝手な行動の産物です。
闇営業をしていた飲食店は若年層で溢れ、夜間のコンビニ周辺や公園には若年層が缶ビールを
片手に騒いでいました。これらの無責任な行動によって、感染は拡大しました。経営者や人事
担当者の皆様は、目を背けずに事実を見てください、無責任なZ世代ではなく、経験と思慮のある
50歳代以降の採用はいかがでしょうか。コロナ離職の女性活用をご提案いたします。

直近のIPO企業で非常に残念な会社が有ります、
「ハルメクホールディング」（T7115)
50際以上の女性を応援する会社と銘を打ちながら、50歳以上の女性の採用をしない酷い会社です。「パパ、ママ社員が多くいます」というのが売りですが、それも本末転倒だはないでしょうか？　子持ち社員が多くいることが、50歳以上の女性を応援することではないからです。
反対に、独身女性も増える中、子供支援策ばかりの自民党政権にウンザリしているシニア層も
多くいます。子供がいることだけで50歳以上女性にはアピールしません、孫がいない人も一定数います、「子供子供」と叫んでも、それを迷惑に思う人も多くいます。
ハルメクHは上場も終えて、おそらく今が絶頂だと思います。なんでも転がり落ちるのは早いです、今までの成功に胡坐をかくのではなく、表面ではなくターゲット層をより深く、多様に
理解することが次の躍進に繋がると思います。
やはり、ターゲットに聴け！です。30歳代パパママ世代の採用ではない50歳以上の人財採用を
積極的にすることが第一でしょう。
顧客の意見を汲みあげる為に、購読者座談会を開催されているそうですが、果たして、本音を
引き出せるでしょうか？　謝礼目当ての​人々は本音は決して言いません。その開催者＝
金（カネ）主の耳には、心地良いことしか言いません。

当Colour Confidence に顧問契約をすることで、キメの細かい対応を導入することができます。間違っても、かっての「吉野家生娘シャブ発言時間」は起こりえません。

企業にとっては人材が財産です、社員の不満の多くは、「不平等さ、公平に遇されていないこと」に起因します。それらは、社内からでは見えにくいことが多々あります。あえて、社外からの目を取り入れることが、パワハラ、モラハラなどの防止策になります。
ベンチャースタートupや個人経営であっても、コンプライアンス、ガバナンスを大切にしましょう、これらが確立されていない法人ではパワハラ、モラハラ問題が噴出しがちです。
ある種のリスク・マネージメントと捉えることが重要です。


働き手の立場からも考えてみましょう、男女差別、格差はありませんか？
ジェンダー・ハラストメントやセクハラには我慢をする必要はありません。
貴女が幸せに働けることが会社の発展や、日本の進化・躍進に繋がるのです。
 
日本企業の発展に貢献できるColour Confidence Internationalを目指しています。