〜　Art de Vivre  〜

コロナ禍からの傾向として、テレワーク、リモート・ワークの導入をはじめとして企業活動形態

の変革が必須となりました。

 

2023年春、withCOVITながら私たちは以前の生活を取り戻しつつ有ります。

しかし、テレワーク、リモート・ワークも新たな勤務形態として、また、リスク分散の観点から
継続されています。通勤が必要となくなりますので、各ガジェットを使いこなせるスキルさえ
あれば「年齢、在住地」に関わらず働くことができます。今後の高齢化社会を迎える日本には
丁度良いタイミングと言えます。中高年層、地方在住者も人財対象とすることで、優秀な人々
を得ることができます。
一例として、米国大企業の「アマゾン」は、日本国内での求人でも、通年で在宅社員ポジション
を取っています。契約ベースながら画期的な求人ではないでしょうか。本国米国ではリストラ
旋風ですが、日本では雇用をこのまま是非拡大していただきたいです。

企業の商品やターゲットによっては、40歳以上の女性だからこそ、年齢からの経験にベスト・
マッチする業務が沢山あります。若年世代のみを対象としても、２、3年で退社してしまいがち
です。直近のデータで、新卒新入社員の3年以内の離職率は31％だそうです。これはビズリーチ
に代表されるような自社の利益の為に安易な転職を推奨する転職企業のTVCMが一つの要因で
しょう。私は転職とはその個人のキャリア形成や幸福を優先すべきだと思っています、ビズリ
ーチやリクナビのように、１人紹介して高額な紹介料を取り、それが会社の利益というビジネスモデルは嫌いです、いわゆる「女衒」と同じだと思います。一概に否定するのではなく、
おもしろおかしいCMに多額のお金を掛け、頻繁に流す法人ではない、一人一人の転職希望者に
寄り添い、その個人をより活かす転職や、個人エージェントにはリールを送りたいと思って
います。
　
それほど、若い人だけが有能でしょうか？　いえ、私はそう思っていません。いい加減に若年

層神話をやめませんか？　Z世代と言っても、携帯は使えてもPCを使えない人も多くいます。

少し視点を変えるだけで、有能な人財を得ることができます。
IPO企業の躍進は2023年も続くでしょう、そういう若い企業に共通して言えることが顧客対応
やIR窓口の脆弱さです。メルカリ、ジモティでは上場しても、電話対応窓口すらありません、
上場をしたのであれば、企業努力が足りないと言えるでしょう。　
メルカリは、30歳代のヤフーに代表される所謂IT企業経験値の男性を採用したがっているよう
にお見受けします。実際、テレ東の経済番組に取材された社員も慶應卒の元ヤフー勤務の男性
でした。わざわざ、ヤフー流れの男性を「より」高い賃金を払ってまで採用するメリットが
あるのでしょうか？　メルカリの画期的なところは、米国の不動産売買で使用される
「エスクロー」のシステムを決済方法に取り入れ、大手の宅配業者を取り込んだことです。
ビジネスモデルの構築は完成したわけですから、これからは、よりユーザー目線で、顧客
第一主義を貫くべきです。それを怠っているから、株価も低迷しているわけです。
その打開策に、経験値のある40歳以上の女性の登用を提案します。

昨年から４０歳代以降の優秀な女性から多くの相談を頂きます、
「コロナ離職」です。

コロナの爆発的な感染拡大は20, 30才代のいわゆるZ世代の身勝手な行動の産物です。
闇営業をしていた飲食店は若年層で溢れ、夜間のコンビニ周辺や公園には若年層が缶ビールを
片手に騒いでいました。これらの無責任な行動によって、感染は拡大しました。経営者や人事
担当者の皆様は、目を背けずに事実を見てください、無責任なZ世代ではなく、経験と思慮のある
４０歳代以降の採用はいかがでしょうか。コロナ離職の女性活用をご提案いたします。

直近のIPO企業で非常に残念な会社が有ります、
「ハルメクホールディング」（T7115)
50際以上の女性を応援する会社と銘を打ちながら、50歳以上の女性の採用をしない酷い会社です。「パパ、ママ社員が多くいます」というのが売りですが、それも本末転倒だはないでしょうか？　子持ち社員が多くいることが、50歳以上の女性を応援することではないからです。
反対に、独身女性も増える中、子供支援策ばかりの自民党政権にウンザリしているシニア層も

多くいます。子供がいることだけで50歳以上女性にはアピールしません、孫がいない人も一定数います、「子供子供」と叫んでも、それを迷惑に思う人も多くいます。
ハルメクHは上場も終えて、おそらく今が絶頂だと思います。なんでも転がり落ちるのは早いです、今までの成功に胡坐をかくのではなく、表面ではなくターゲット層をより深く、多様に

理解することが次の躍進に繋がると思います。

やはり、ターゲットに聴け！です。30歳代パパママ世代の採用を辞めて50歳以上の人財採用を

積極的にすることが第一でしょう。意見を汲みあげる為に、　座談会を開催しても、謝礼目当

ての​人々は本音は決して言いません。その開催者＝カネ主の耳にあまいことしか言いません。


当Colour Confidence に採用業務委託、顧問契約をすることで、キメの細かい対応を導入することができます。間違っても、「吉野家生娘シャブ発言時間」は起こりえません。

企業にとっては人材が財産です、社員の不満の多くは、「不平等さ、公平に遇されていないこと」に起因します。それらは、社内からでは見えにくいことが多々あります。あえて、社外からの目を取り入れることが、パワハラ、モラハラなどの防止策になります。
ベンチャースタートupや個人経営であっても、コンプライアンス、ガバナンスを大切にしましょう、これらが確立されていない法人ではパワハラ、モラハラ問題が噴出しがちです。ある種のリスク・マネージメントと捉えることが重要です。


働き手の立場からも考えてみましょう、男女差別、格差はありませんか？
ジェンダー・ハラストメントやセクハラには我慢をする必要はありません。
貴女が幸せに働けることが会社の発展や、日本の進化・躍進に繋がるのです。
 
日本企業の発展に貢献できるColour Confidence Internationalを目指しています。